Brossard, le 24 novembre 2025 – Le 19 novembre dernier, la Chambre de commerce et d’industrie de la Rive-Sud tenait une Grande Rencontre stratégique entièrement consacrée aux réalités de la main-d’œuvre sur la Rive-Sud. Présenté avec l’appui du programme Visées, l’événement a offert un portrait clair de la situation actuelle et mis en lumière des solutions concrètes pour aider les entreprises à naviguer dans un marché du travail en pleine transformation. La main-d’œuvre demeure un dossier prioritaire pour la Chambre, qui déploie depuis plusieurs années diverses initiatives, allant de tables de discussion à des événements et programmes de formation. Cette Grande Rencontre stratégique s’inscrit dans cette démarche et illustre la volonté constante de la Chambre de soutenir et d’accompagner les entreprises de la région.

Bilan d’une demi-journée de réflexion stratégique sur la main-d’œuvre

Panel 1 : Perspectives de la main-d’œuvre sur la Rive-Sud

La journée s’est amorcée par une présentation de Christian Bernard, associé chez Aviseo Conseil, qui a livré un portrait éclairant de l’état de l’emploi et de la main-d’œuvre sur la Rive-Sud. Les indicateurs y sont assez encourageants : la région, qui englobe la MRC de Marguerite-D’Youville et l’agglomération de Longueuil, se distingue par un haut niveau de scolarité, un revenu médian élevé et un important taux d’emploi de 85 % chez les 25 à 64 ans. Pourtant, derrière ces chiffres se cache un défi de taille : celui de la démographie. Le vieillissement de la population et la rareté de la main-d’œuvre continuent de peser lourdement sur les entreprises, un enjeu déjà bien ancré mais qui s’accentue avec le temps.

À la suite de cette présentation, Daye Diallo, vice-président Politiques de main-d’œuvre et intelligence économique au Conseil du patronat du Québec, s’est joint à la discussion. Ensemble, les panélistes ont mis en perspective les grandes tendances actuelles, en croisant politiques publiques et réalité de terrain. Leur constat est clair : les mesures adoptées ces dernières années ne sont pas toujours alignées sur les besoins réels des entreprises. Celles-ci réclament avant tout prévisibilité et stabilité afin d’assurer leurs opérations et de soutenir leur croissance, deux éléments trop peu présents actuellement.

Les panélistes ont également insisté sur la place centrale que devraient occuper l’éducation et la formation dans les politiques publiques. Les compétences transversales, devenues essentielles dans un contexte où les technologies évoluent à grande vitesse et transforment tous les secteurs, prennent une importance croissante. Les études démontrent que plus le niveau de scolarité est faible, plus le développement de ces compétences devient ardu. La formation continue et l’éducation apparaissent ainsi comme des leviers essentiels pour répondre durablement aux besoins du marché du travail.

Enfin, les relations employeurs-employés évoluent considérablement. Les attentes des nouvelles générations diffèrent de celles des précédentes, obligeant les organisations à repenser leurs pratiques. Pour demeurer attractives et compétitives, les entreprises doivent adapter leurs processus et leurs politiques, et faire preuve d’agilité dans un environnement en transformation constante.

Panel 2, présenté par le cégep Édouard-Montpetit : Comment encourager et soutenir le rehaussement des compétences de ses équipes

La journée s’est poursuivie avec un panel consacré au rehaussement des compétences des équipes, réunissant Claudine Ellyson, directrice de la formation continue et des services aux entreprises au Cégep Édouard-Montpetit / ÉNA, Marie-Hélène Gaelle Nemy, conseillère, Développement organisationnel à la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ), et Valérie Martin, directrice générale et consultante senior en RH chez Soluflex Rive-Sud.

L’un des points les plus importants soulevés par les panélistes concerne la planification des besoins en formation. Trop souvent, les entreprises arrivent avec une idée préétablie de la formation qu’elles croient nécessaire. Cependant, une analyse plus en profondeur de la situation révèle que cette intuition ne correspond pas toujours aux véritables besoins. Une planification rigoureuse devient donc essentielle pour s’assurer que les formations offertes répondent réellement aux objectifs de l’entreprise et qu’elles produisent les résultats souhaités. Les panélistes notent d’ailleurs un taux d’échec élevé lorsque l’analyse des besoins est négligée. La formation continue doit être envisagée comme une composante stratégique de l’organisation, et non comme une activité ponctuelle, essentiellement « RH », ou déconnectée des priorités d’affaires.

Il ne faut pas non plus oublier les gestionnaires. Trop souvent, l’attention se porte sur la formation des équipes sur le plancher, alors que les gestionnaires sont laissés de côté. Ceux-ci doivent être intégrés dès le début, pendant et après les formations, car ils jouent un rôle clé dans le transfert des connaissances et dans le suivi post-formation. Les impliquer permet non seulement à l’employeur de maximiser l’impact des formations sur les employés, mais aussi de reconnaître et de soutenir le développement professionnel des gestionnaires eux-mêmes.

Enfin, les panélistes rappellent que la formation n’a pas besoin d’être longue ou complexe pour être efficace. Des sessions courtes et bien ciblées peuvent avoir un impact significatif, surtout lorsque l’entreprise ne peut libérer ses équipes pour plusieurs journées afin de ne pas nuire aux opérations. Le micro-apprentissage ou les formations intégrées aux activités quotidiennes sont particulièrement efficaces. Les formations sur place, directement en entreprise, donnent souvent les meilleurs résultats. En fin de compte, si une formation permet de retenir ne serait-ce qu’un employé sur l’année, l’investissement est déjà rentabilisé.

Panel 3 : Comment améliorer la compétitivité et la productivité de ses équipes

Pour explorer les enjeux et les leviers de la productivité et de la compétitivité des entreprises, Martin Bourassa, associé et directeur général de Talsom Service-conseil, et Martin Villeneuve, président de Distech Controls, ont partagé leurs expériences et analyses. Ils ont rappelé que les méthodes d’amélioration de la productivité ont évolué en plusieurs « vagues » au fil des années. Dans les années 2000, l’essor des normes ISO plaçait la qualité des produits et services au cœur des priorités. Entre 2010 et 2020, l’attention s’est déplacée vers l’optimisation intensive des processus. Aujourd’hui, l’émergence de l’intelligence artificielle bouleverse ces approches en introduisant une logique d’« hyperpersonnalisation », visant à obtenir des résultats plus rapides en éliminant le maximum d’étapes. Ils soulignent cependant que cette transition rapide entraîne des répercussions importantes pour les équipes : elle exige de nouvelles compétences, une capacité d’adaptation constante et une attention particulière aux impacts humains de ces transformations.

Un autre point clé abordé est la redéfinition du rôle des techniciens informatiques (TI). Le rapprochement entre les équipes RH et TI, autrefois facultatif – voire improbable –, devient aujourd’hui indispensable. Les TI ne sont plus une fonction parallèle : elles se positionnent comme des partenaires stratégiques, accompagnant l’optimisation et apportant des solutions pour l’ensemble de l’organisation. Parmi les transformations numériques présentées, Martin Bourassa a introduit la notion de « collègue numérique », faisant référence à un agent technologique qui prend en charge certaines tâches et s’intègre progressivement à l’équipe. Cette idée illustre parfaitement le lien croissant entre TI et RH : le collègue numérique doit être ajusté, amélioré et « formé » pour contribuer pleinement à l’organisation. Mais cette nouvelle réalité comporte des enjeux humains majeurs. Plus cet outil devient performant, plus il peut susciter des inquiétudes chez les employés quant à la sécurité de leur emploi. Ces craintes peuvent freiner l’adoption et le développement de l’outil, ce qui peut devenir contre-productif.

Enfin, pour maintenir la motivation des équipes dans ce contexte de transformation numérique, les panélistes insistent sur l’importance de les impliquer activement et de faire de cette transformation une priorité organisationnelle. Selon eux, les entreprises qui réussissent sont celles qui mobilisent toutes leurs ressources et accompagnent pleinement leurs équipes dans ce processus.

Panel 4 : La main-d’œuvre étrangère, un levier stratégique pour les entreprises

La journée s’est conclue par un panel réunissant Pierre-Franck Honorin, vice-président Talents internationaux chez Montréal International, Mélanie Sirois, présidente de Dotemtex Immigration et Dotemtex Recrutement international, ainsi que Jean-Baptiste Vallantin-Dulac, économiste principal à l’Institut du Québec. Ensemble, ils ont mis en lumière le rôle essentiel de l’immigration et de la main-d’œuvre étrangère dans la croissance et la compétitivité des entreprises. L’un des enjeux majeurs soulevés concerne le manque de prévisibilité et de stabilité lié aux nouvelles restrictions et aux politiques entourant l’embauche de travailleurs étrangers. En seulement 14 mois, 24 modifications législatives ont été adoptées, laissant les entreprises dans l’incapacité de planifier efficacement leurs besoins en main-d’œuvre, ce qui affecte non seulement leur capacité à croître, mais parfois même à maintenir leurs opérations quotidiennes.

Les panélistes ont illustré des situations où des entreprises se retrouvent confrontées à des choix déchirants, tant d’un point de vue opérationnel qu’humain : avec les nouvelles règles, elles doivent parfois décider quels permis de travail renouveler et lesquels laisser expirer. Derrière chaque poste se trouvent des personnes souvent bien intégrées, présentes depuis plusieurs années, dont les familles vivent déjà ici ou s’apprêtent à les rejoindre. Ces travailleurs étrangers occupent des postes impossibles à combler localement, en raison de la pénurie de main-d’œuvre, du manque de personnel qualifié ou des délais de formation trop longs. Il convient également de rappeler que les entreprises doivent suivre des procédures strictes avant de pouvoir recruter à l’international, démontrant qu’aucun candidat local ne peut occuper le poste. Sans ces travailleurs, plusieurs organisations ne pourront tout simplement plus fonctionner. Les décisions imposées aux entrepreneurs et gestionnaires pèsent lourd, tant sur le plan humain qu’organisationnel, et les panélistes ont été unanimes : une clause grand-père est essentielle pour permettre aux entreprises de conserver au minimum leurs employés actuels et ainsi maintenir leurs activités.

L’Institut du Québec constate également que, dans certains secteurs ou certains types de postes, la pénurie de main-d’œuvre est aujourd’hui encore plus sévère qu’avant la pandémie, une situation qu’il qualifie de « pénurie tenace ». L’organisation plaide donc en faveur d’un système d’immigration mieux ciblé, capable d’attirer précisément les talents et les travailleurs dont le Québec a réellement besoin. Actuellement, le taux de chômage des personnes immigrantes atteint 11 %, et ce, malgré des besoins criants dans plusieurs régions et industries. Cette incohérence met en lumière un important problème d’adéquation entre les compétences disponibles et celles recherchées sur le marché du travail, un enjeu qu’il devient urgent de corriger.

Pour terminer, les panélistes ont partagé plusieurs histoires inspirantes, rappelant que derrière les enjeux administratifs se trouvent avant tout des parcours humains. Certains travailleurs étrangers choisissent de s’installer durablement au Québec, d’y amener leur famille et de bâtir leur vie ici, s’intégrant pleinement dans leur communauté. D’autres reviennent saison après saison depuis plus de dix ans, développant de véritables liens avec leur « famille d’accueil » et trouvant dans leur travail un moyen de soutenir leurs proches restés dans leur pays d’origine. Les panélistes ont également souligné le succès remarquable de l’arrivée de 25 enseignants issus de l’immigration au Centre scolaire Marie-Victorin, dont l’intégration exemplaire et l’apport pédagogique ont été tels que l’établissement prévoit déjà renouveler l’initiative, une réponse concrète à la pénurie d’enseignants.

En conclusion de la journée, et dans la foulée des riches échanges qui en ont fait le succès, la Chambre prendra assurément en compte les pistes dégagées afin de continuer à proposer des événements, des initiatives et une offre adaptée à ses membres, dans le but de répondre aux besoins réels des entreprises de la région. Le comité Main-d’œuvre de la Chambre poursuivra d’ailleurs son travail pour transformer ces réflexions en actions concrètes, toujours au bénéfice de la communauté d’affaires.

À propos de la Chambre de commerce et d’industrie de la Rive-Sud

Depuis 1959, la Chambre agit comme catalyseur de la croissance économique de la Rive-Sud, en plus d’être un porte-parole reconnu auprès de la communauté d’affaires, du public et des différents paliers de gouvernement.

Elle exerce une influence significative en mobilisant et en donnant une voix aux entreprises et aux acteurs économiques de son territoire, établissant ainsi sa position en tant que réseau indispensable pour la communauté d’affaires de la seconde région économique en importance au Québec.

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