Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, et particulièrement en contexte de crise, établir une culture organisationnelle favorisant la mobilisation du personnel et l’engagement des individus envers leur organisation est une véritable question de S-U-R-V-I-(E) pour nos entreprises.

En dehors de cette volonté de nos organisations de survivre en tant qu’entité d’affaires, la survie est le but premier de toute espèce vivante. Nos instincts humains nous ont permis de traverser les épreuves, d’innover et d’évoluer. Même à l’ère moderne dans laquelle nous évoluons, il est impensable d’envisager le fait de mobiliser un être humain sans en tenir compte. Au travail, lorsque nos instincts de survie ne sont pas entendus, c’est notre capacité à nous (e)ngager envers notre organisation qui est compromise.

 

S pour « Sens »
En tant qu’être humain, nous avons fondamentalement besoin de comprendre pourquoi nous faisons les choses et de quelle façon nos actions s’inscri vent dans une finalité plus grande que nous-mêmes. En permettant aux individus de comprendre l’impact de leur travail sur la société, les clients, leurs collègues ainsi que leur organisation, nous les aidons à donner du sens aux objectifs visés et aux efforts requis pour réussir.

 

U pour « Utilité »
Le besoin de ressentir que nous possédons des talents, que nous contribuons au succès de l’entreprise et que nous sommes reconnus comme tels constitue un autre puissant instinct de survie encore vivant chez l’humain. La gestion par talents est une avenue riche en solutions afin de nourrir ce besoin. Lorsque nous nous investissons dans nos talents, nous sommes forcément plus heureux, plus performants et plus mobilisés. Cette approche permet aux organisations de tirer profit de ce que les individus ont de mieux à offrir ainsi que de faire émerger l’intelligence collective.

 

R pour « Relation »

L’être humain a besoin de vivre en harmonie avec les autres, de se sentir apprécié et de tisser des liens significatifs et durables. En entreprise, ce besoin d’accueil et d’appartenance se développe en mettant en place des stratégies qui favorisent la cohésion au sein des équipes. En période de crise, ce besoin de connexion à autrui a été fortement amputé par le confinement. Afin de retrouver ce sentiment d’appartenance, pourquoi ne ferions-nous pas un programme d’accueil et d’intégration post-confinement ? Une opportunité sans précédent de renouer ces liens significatifs est à notre portée.

 

V pour « Véritable leadership »
Évoluer auprès d’une personne qui nous amène à nous dépasser et qui nous soutient face aux difficultés est essentielle à la survie. Un vrai leader fait preuve de bienveillance : il considère la personne dans son individualité, stimule ses talents et respecte ses limites. Il sait également faire preuve de courage. Il donne des alignements, exige des efforts dans l’atteinte des objectifs et valorise le processus plus que les résultats. Et cette bienveillance et ce courage s’appuient sur la capacité du leader à faire preuve d’authenticité.

 

I pour « Initiative »
L’être humain a besoin de percevoir qu’il a du pouvoir, de l’autonomie et de la liberté d’action pour se sentir en sécurité. Dans la crise actuelle, les diverses contraintes imposées par la pandémie ont grandement bafoué ce besoin. Alors, faites confiance à vos employés, apprenez à tolérer le risque inhérent aux initiatives et acceptez que le chemin qu’ils prendront ne soit pas forcément le vôtre. Gérez en donnant des objectifs clairs et alignés avec les talents de vos gens plutôt qu’en assurant une supervision directe constante. Avec le télétravail actuel, cette avenue s’est naturellement dressée devant nous pour plusieurs. Embrassons-la.

 

En conclusion
Peu importe ce que je viens de vous partager aujourd’hui, ce sont vos employés, eux seuls, qui pourront vous guider dans les meilleures pratiques à mettre en place. Assurez-vous de prendre le pouls de vos troupes pour les garder mobilisées et assurer leur bien-être au travail. L’intelligence collective est une source infinie de découvertes !

 

 

 

Marie-Eve Landry, M. Ps.
Psychologue organisationnelle